DES CHANGEMENTS STRATÉGIQUES QUI DONNENT LE TON

Le rôle premier du gestionnaire est d'établir des stratégies afin de faire évoluer son organisation. De même, il doit véhiculer et concrétiser les valeurs organisationnelles à travers ses actions. Mais comme tout va trop vite, l'entreprise se retrouve fréquemment au cœur de perpétuels changements qui entraînent forcément des préoccupations voire des résistances.

CONCERTO a développé une grande expertise dans la gestion du changement. Devenu aujourd'hui la norme, il demeure tout de même essentiel de soutenir l'ensemble du personnel et les gestionnaires dans l'implantation de changements stratégiques. Notre équipe saura vous soutenir dans cette démarche et vous proposera des moyens adaptés pour mobiliser les troupes et mettre en place les nouvelles structures.

PLANIFIACTION STRATÉGIQUE

Satisfaction des employés

À partir d'un questionnaire basé sur votre réalité et vos besoins, nous consultons individuellement les employés pour cerner leurs préoccupations, leur niveau d’accord avec les politiques et pratiques de l’entreprise et surtout, leurs recommandations et suggestions d’amélioration.

Basés sur les réponses obtenues, nous établissons avec la direction un plan d’action concret avec un échéancier et un responsable attitré. Une communication et application judicieuse de ce plan d’action démontre aux employés votre volonté d’améliorer leurs conditions de travail, ce qui crée un fort sentiment d’appartenance.

 

Évaluation 360°

L'évaluation 360° (également nommée « Feedback 360°») est un processus d’évaluation qui permet de recueillir de multiples points de vue sur les comportements spécifiques d’une personne et de les mettre en relation avec les valeurs et les stratégies de l'entreprise. Le feedback ainsi obtenu met en lumière les forces et les pistes d’améliorations en tenant compte de diverses perspectives. Ainsi, les employés supervisés, les supérieurs hiérarchiques, les collègues (du même et autres services), les clients internes et externes de même que la personne évaluée sont sollicités afin de recueillir les informations pertinentes.

Cette démarche est reconnue pour offrir des résultats crédibles, précis et équitables dans le but d’identifier les besoins de développement, notamment en matière du développement du leadership chez les cadres. Cet outil est également précieux dans un contexte de pénurie de main d’œuvre et de gestion de la relève afin de développement les talents présents au sein de l’organisation. Également, les nouvelles générations apprécient ce type d’évaluation plus global lequel procure une variété plus large de conseils et de commentaires utiles à leur développement.

Afin d’assurer le succès de l’évaluation 360°, certains prérequis sont nécessaires. Ainsi, l’objectif de cette démarche doit permettre le développement de la personne et non pas être utilisé dans un contexte de rémunération de ou promotion. Également le support et la participation de la direction sont essentiels, le questionnaire doit refléter les valeurs de l’entreprise, la confidentialité des répondants être préservée, la démarche être présentée à l’ensemble des participants et le feedback donné par une personne qualifiée afin d’identifier des piste concrètes d’amélioration.

Lorsqu’elle est menée dans les règles de l’art et qu’elle est prise en charge par des personnes d’expérience, l’évaluation 360° représente un outil puissant de développement à coût abordable. De plus, grâce à l’avènement des technologies numériques, elle se gère aisément dans la plupart des environnements de travail. Ainsi, que ce soit pour vous-même ou pour les acteurs clés de votre organisation, vous pouvez considérer le 360° comme un moyen privilégié d’identifier le meilleur d’une personne.

 

Planification de la relève

La planification de la relève constitue actuellement l’une des grandes préoccupations des organisations en raison de l’accroissement des départs à la retraite et de la pénurie de main d’œuvre qualifiée dans certains postes-clé. Cette préoccupation amène les organisations à mettre en place des plans d’identification de la relève dans l’optique de maintenir leur efficacité.

Certains enjeux se présentent dans le processus de planification de la relève. D’abord, il est essentiel de cibler objectivement le profil des personnes dans le but de s’assurer d’une part, d’investir dans les bonnes en fonction du profil de compétences recherchées et d’autre part, d’identifier les éléments à inclure dans leur plan de développement respectif. Afin d’y parvenir avec succès, il est nécessaire de recourir à une ressource externe, laquelle propose une démarche rigoureuse et structurée telle que l’évaluation du potentiel de gestion de manière à objectiver le processus par des instruments de mesure validés.

À ce moment, il est judicieux de questionner les personnes identifiées en tant que relève dans le but de connaître leurs intérêts, leurs aspirations et leur niveau d’engagement pour les atteindre. Cette étape est cruciale, car sans la présence de ces éléments, le développement accéléré des compétences de la personne demeure hasardeux.

Aussi, cette planification de la relève contribue à maintenir les talents au sein de l’organisation et est un levier pour rejoindre les jeunes générations désireuses de connaître ce que l’organisation peut leur offrir dans leur développement professionnel. L’organisation se doit néanmoins d’être prudente dans ses promesses et s’engager à les respecter.

 

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